Employer branding enligt veteranen

Jag tror det var i början av 1900-talet som forskare slog fast att fårs njurfunktion tillåter dem att dricka havsvatten. Nu var ju inte detta någon nyhet för bönderna vid kusten. De hade känt till fårets superkraft sedan urminnes tider. Det var ju inte så att det plötsligt slog dem: Aha, det är därför jag inte behöver ge mina får något vatten.

Så är det med employer branding också. Om du driver företag på ett bra sätt arbetar du förmodligen med employer branding utan att veta att det kallas så. Employer branding är lika självklart som de numer uttjatade termerna content och storytelling. Det är något duktiga företagare har gjort sedan byteshandelns dagar – ta hand om dina medarbetare (employer branding), se till att ha intressant innehåll om din verksamhet (content) och berätta vad du gör på ett fångande sätt (storytelling).

Employer branding som en del av varumärkesstrategin

Nog med raljerande över engelska managementfloskler. Begreppet employer branding har sitt ursprung i en artikel i Journal of Brand Management från 1996, skriven av Simon Barrow och Tim Ambler. Här argumenterar de för att företag bör använda samma principer för att bygga sitt arbetsgivarvarumärke som de gör för att bygga sitt varumärke riktat mot kunder och konsumenter. Detta för att attrahera, motivera och behålla talang.

Intervju med Simon Barrow

Men kanske var Barrow och Ambler ute lite för tidigt. År 1996 var guldklockan efter 25 års tjänst fortfarande ett ideal och en drivkraft för många. Uttrycket eller metoderna fick inte riktigt fäste. Men en rörligare arbetsmarknad med nya ideal och drivkrafter för unga medarbetare med attraktiv kompetens, gör att läget i dag är ett annat. Nu bör employer branding vara en integrerad del av ett företags övergripande varumärkesstrategi. Och det är här jag tror att många företag fortfarande har en bit kvar.

Även om de flesta idag vet att employer branding är viktigt, hamnar punkten långt ner på ledningsmötesagendan. Man har inte någon strategi för arbetet att attrahera och behålla kompetens. Ledningen har inte satt sig ner och arbetat fram en policy i frågan. Rutinerna och dokumenten för onboarding och offboarding finns varken nedskrivna eller integrerade i det dagliga arbetet.

Ser det ut på det viset är det risk för att arbetet med employer brandning blir beroende av en enskild persons engagemang i frågan. Men om hon eller han slutar, vad händer då? Förmodligen finns inget system uppbyggt för att arbeta med frågan. Detta trots att många vd:ar på frågan om vad bolagets viktigaste tillgång är, svarar medarbetarna. Då är det kanske läge att investera lite tid och pengar för att attrahera och behålla dem. För det kan verkligen förvåna mig att företag kan investera mycket pengar på mässor, maskiner, affärssystem etc, men slarva med det som ger dem mest tillbaka på lång sikt (och även kostar mest): Kompetenta medarbetare.

Ställ dig själv de här kontrollfrågorna för att se hur din egen employer branding mår.

1. Vad står det i era platsannonser?

Beskriver ni ert företag och allt vad den sökande ska kunna, för att sedan kort avsluta med att det är en rolig arbetsplats med bra arbetskamrater och goda utvecklingsmöjligheter? Då bör ni nog se över er employer branding. Beskriven avslutning är hygienfaktorer. Ungefär som att skriva att det finns toalettpapper på hotellrummet. Så i stället för att bara skriva vad den nya medarbetaren förväntas ge bolaget, så berätta vad de kan förvänta sig att få av er.

2. Har ni rutiner för onboarding och offboarding?

Vad gör ni när ni anställt någon eller när en medarbetare eventuellt slutar? Har ni inga svar på frågan är det kanske dags att se över er employer branding.

3. Hur är det med er företagskultur?

Har ni tankar kring företagskulturen? Lever ni företagets värderingar och vision så att de känns och uppfattas i varenda del av företaget?